近几年,经常能听到不少技术管理者在倡导:用 OKR 来管理及打造一个高执行力的研发团队。

据我了解,OKR 最成功的落地公司是在 Google --一家有着非常浓厚工程师文化的公司,后来陆续在 Facebook、Amazon、LinkedIn 等公司成功落地,国内的互联网巨头们,腾讯、百度、滴滴、小米等互联网公司也都在积极引入 OKR。

那,OKR 到底是何方神圣?它跟 KPI 的区别又是什么?

OKR 被称为“目标与关键结果工作法”,由 Objectives(目标)和 Key Results(关键结果)两部分构成。我们可以把 OKR 中的 O 想象成一个你想要去的最终目的地,它时刻为你指明前进的方向,此外,可以把KR 想象成一个带有距离标记的路标,它时刻告诉你距离目的地还有多远。

相比于 KPI 这种绩效管理方法,OKR 更偏重目标管理。KPI 一般包括:结果 + 度量 + 考核(激励 / 惩罚),OKR 只包括目标(O)+ 度量(KR)。

另外,KPI 是自顶向下的,老板定下 KPI,各级领导和员工去“背”上级的指标。而 OKR 提倡的是下级对齐上级的目标,通过下级目标的达成,从而促成上级目标的达成,因此员工对目标的制定有很大主动权。

说到这里,你可能已经发现了 OKR 的迷人之处:将目标与考核剥离,让员工自发制定目标,彻底激发员工的自驱力。同时你也会发现,虽然 KPI 是最流行的绩效管理工具,但对管理技术团队而言,似乎并不是很合适。因为你无法像给销售人员定“本月销售额50万”一样,去给程序员定绩效,这会限制他们的个人发展。

比如,你希望「项目可以无延期上线」这是你作为高层想要追求的绩效结果,完全可以加入到团队的OKR中,但不建议算入到 KPI 内。因为,KPI 是明确需要完成的事儿,也和薪资挂钩,把这点加入 KPI,也就意味着你在对你的团队说,“项目必须要准时上线,若发生延期,就会出现工资被扣情况,如果提前或准时上线可发奖金”。

但,若是加入 OKR,你可以通过谈话或者其他一些事情,去激发他们的自驱力,更加主动、积极地去迎接挑战,借此机会快速地提升自己的能力和价值。

这种状态,是完全不一样的。因此,作为管理层的你,如何善用OKR,如何充分发挥领导力,将 OKR 与 KPI 完美结合,打造一个“以 OKR 为主并以 KPI 为辅”的研发团队,就显得格外有意义。

我想,在未来很长一段时间里,OKR 这套目标管理工作法将越来越流行,它的应用场景也将越来越广泛,尤其是在研发团队中。

但推行 OKR 是有技术含量的,而不是一声令下,就可以落地实施。我经常会有这样子的疑惑:

  • 如何判断 OKR 是否真的适合我的公司或团队?

  • 我设定的 OKR,好像跟 KPI 没什么区别,像是把 OKR 当 KPI 用,如何调整?

  • 该如何层层分解目标?引起每个员工强烈共鸣的同时,又能确保整体目标可执行。

这些问题,你都可以在《黄勇的OKR实战笔记》中找到答案。黄勇,OKR的实践者和布道师,同时也是一名技术人,曾在特赞科技担任 CTO,也在阿⾥巴巴做过架构师。

他自己就是技术出身,比HR或者CEO更了解技术团队管理的难点,而且这几年在探索如何在国内落地 OKR 时,也是率先在研发团队中实践成功,后依次在各个公司推广落地。可见他的这套OKR方法论,对于技术管理层来说,是极其具有针对性和参考意义的。

4 年时间,在不断实践、复盘下,他摸索出了一整套可实行、可落地且符合国内企业的 OKR 实战法,把 OKR 踩过的坑、成功的案例、总结的经验等等,全都写在这个专栏中。

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我最喜欢这个专栏的3大点 

1.《入学测试》+《毕业测试》,用测试跟踪你的学习结果,让你全方位自检对 OKR 的掌握程度。专栏完结之后,黄勇还会制作一份「OKR 技能图谱」,作为毕业礼物送给你。

2.实战性非常强。黄勇会从技术管理者的角度,为你讲解 OKR 的制定、执行、评估、复盘全流程,让你全面掌握 OKR 实战过程中的方法和技巧。另外,黄勇还会带你深入工作中可能面临的各种场景,比如如何用 OKR 粉碎“部门墙”?怎样用 OKR 进行“向上管理”?

3.如果你是团队成员,可以学会如何将自我目标更有效的对齐团队目标,掌握如何用 OKR 进行自我管理和向上管理,从而提升自己的竞争力与职场价值。

4.除此以外,这个专栏还邀请了国内多位“OKR 大咖”,比如明道创始人&CEO 任向晖、畅销书《OKR 使用手册》作者姚琼等人,在「大咖说」版块为你分享他们对 OKR 独到的理解和实践,吸收这些经验丰富的管理者的智慧和魅力。

相信《黄勇的 OKR 实战笔记》专栏一定会助你提升你的职场竞争力和技术领导力,帮你更好地融入或打造一支自我驱动型的技术团队。

已经开始带团队或者想要自我管理、向上管理

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